Mi empresa me debe dinero, ¿qué puedo hacer?

Guía para la reclamación de cantidades a tu empresa

Cuando una empresa no abona a sus trabajadores las cantidades de dinero que les corresponden, existen vías legales para reclamar esas cantidades y exigir el cumplimiento de las condiciones acordadas en el contrato de trabajo y en el convenio colectivo aplicable. Se trata de un procedimiento muy frecuente en la jurisdicción social, que puede iniciarse tanto mientras la relación laboral continúa vigente como una vez producida la extinción del contrato.

En esta guía se detalla cómo funciona la reclamación de cantidad en el ámbito laboral: qué conceptos pueden reclamarse, cuáles son los plazos existentes, qué trámites suelen seguirse y qué alternativas se plantean en función de la cuantía reclamada, la situación económica de la empresa o la entidad de los impagos.

¿Qué cantidades puede reclamar un trabajador?

La reclamación de cantidad permite exigir judicialmente todas las cantidades que la empresa esté obligada a pagar en virtud del contrato de trabajo, del convenio colectivo o de la normativa laboral aplicable. No se limita únicamente al salario base, sino que comprende el conjunto de la retribución que resulte debida.

Entre los conceptos reclamables más habituales se incluyen los salarios impagados o abonados en una cuantía inferior a la pactada, las diferencias salariales derivadas de la categoría profesional, la jornada, la antigüedad o una incorrecta aplicación del convenio colectivo, las pagas extraordinarias devengadas y no satisfechas, las horas extraordinarias efectivamente realizadas y no retribuidas, las vacaciones no abonadas —por ejemplo, al finalizar el contrato— y los distintos pluses y complementos salariales, como los pluses de nocturnidad, disponibilidad, toxicidad o productividad, entre otros.

Asimismo, pueden reclamarse otros conceptos de naturaleza salarial menos evidentes, como las comisiones por ventas, bonus u objetivos, incentivos variables, mejoras voluntarias de Seguridad Social pactadas en contrato o convenio, e incluso determinadas retribuciones en especie que sean valorables económicamente, siempre que estén reconocidas y no se hayan abonado en la cuantía correcta.

Todos estos conceptos forman parte de la retribución pactada o legalmente exigible y, en consecuencia, pueden ser objeto de reclamación si no han sido pagados de forma adecuada. En muchos supuestos, no basta con reclamar una cantidad concreta, sino que resulta necesario analizar previamente si la categoría profesional asignada es la correcta, si la jornada realmente realizada supera la contratada o si existe una sucesión empresarial que obligue a la nueva empresa a asumir el pago de las deudas anteriores.

Por este motivo, es frecuente que en una misma demanda se acumulen la reclamación de cantidad y otras pretensiones, como la clasificación profesional, el reconocimiento de la relación laboral o la declaración de horas extraordinarias.

¿Qué plazo hay para reclamar?

De conformidad con el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, para reclamar salarios y demás percepciones económicas derivadas del contrato de trabajo existe un plazo general de un año.

El propio Estatuto fija este plazo de prescripción para las acciones derivadas del contrato (art. 59.1) y establece que el cómputo comienza desde el día en que la acción pudo ejercitarse (art. 59.2). En las reclamaciones de cantidad, esto se traduce normalmente en un plazo de un año desde el momento en que cada concepto debió ser abonado.

Cuando se reclama una cantidad que solo puede exigirse una vez finalizado el contrato —por ejemplo, la compensación por vacaciones no disfrutadas al término de la relación laboral—, el plazo empieza a contar desde la fecha de extinción del contrato, ya que es en ese momento cuando la acción puede ejercitarse.

Esto implica que cada mensualidad y cada concepto impagado tiene su propio plazo de prescripción de un año. Por ello, es fundamental tener en cuenta que, si un trabajador acumula impagos durante un periodo prolongado y deja transcurrir el tiempo, las cantidades más antiguas pueden prescribir, de modo que únicamente podrán reclamarse aquellas que se encuentren dentro del último año. Así, si se reclaman salarios transcurrido un año y medio desde su devengo, solo serán exigibles los correspondientes a los últimos doce meses.

Otro aspecto esencial a considerar es que este plazo de un año es un plazo de prescripción, lo que significa que puede interrumpirse. La prescripción se interrumpe cuando el trabajador realiza actos formales de reclamación, como la presentación de una papeleta de conciliación, la interposición de la demanda judicial o el envío de un requerimiento fehaciente a la empresa, por ejemplo mediante burofax con certificación de contenido y acuse de recibo.

Cada interrupción de la prescripción provoca que el plazo vuelva a computarse desde el inicio. No obstante, aunque estas actuaciones permiten ganar tiempo, lo más recomendable es no apurar los plazos y consultar con un abogado laboralista lo antes posible, con el fin de diseñar una estrategia adecuada que evite la pérdida definitiva de derechos económicos.

¿Se pueden reclamar intereses?

Sí, cuando lo que se reclaman son salarios u otros conceptos de naturaleza salarial, como por ejemplo pagas extraordinarias o determinados complementos, además de la cantidad principal adeudada puede exigirse un interés por mora del 10 % sobre las cantidades debidas, conforme a lo dispuesto en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Este interés moratorio se aplica de manera automática por el simple retraso en el pago del salario, sin que sea necesario acreditar mala fe por parte de la empresa ni la existencia de un perjuicio concreto. Con carácter general, los tribunales vienen considerando que se trata de un interés anual del 10 %, calculado de forma simple sobre cada cantidad debida y desde la fecha en que debió abonarse hasta el momento en que se produce el pago efectivo.

Es conveniente diferenciar entre deudas de naturaleza salarial y otros conceptos distintos. El interés del 10 % se aplica exclusivamente a las cantidades salariales; por el contrario, en el caso de indemnizaciones por despido u otras deudas que no tengan carácter salarial, lo habitual es aplicar el interés legal del dinero u otros criterios indemnizatorios, pero no el recargo automático previsto en el artículo 29.3.

Además de este interés del 10 %, en la fase de ejecución pueden devengarse los intereses procesales previstos en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que con carácter general consisten en el interés legal del dinero incrementado en dos puntos, incluso aunque no se hayan solicitado expresamente en la demanda. Esto puede suponer que el coste del retraso para la empresa sea elevado cuando la resolución judicial tarda en cumplirse.

¿Es obligatorio que se celebre un acto de conciliación antes de ir al juzgado?

En la mayoría de los casos, sí. Antes de interponer una demanda por reclamación de cantidad frente a una empresa privada, la normativa exige acudir previamente a un acto de conciliación o mediación ante el órgano correspondiente de cada comunidad autónoma, conocido como SMAC en Madrid, con las excepciones previstas en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En dicho acto pueden producirse diferentes situaciones. Si se alcanza un acuerdo, se firma un acta que tiene la misma fuerza ejecutiva que una sentencia, de modo que, si la empresa no cumple, el trabajador puede solicitar directamente la ejecución ante el juzgado. Si no existe acuerdo o el acto finaliza sin avenencia, queda abierta la posibilidad de acudir a la vía judicial. Si la empresa no comparece sin causa justificada, ello no impide continuar con la reclamación y puede llegar a considerarse un indicio de mala fe procesal, con el consiguiente riesgo de que se imponga una sanción económica por temeridad o mala fe durante la tramitación del procedimiento judicial. Existen, no obstante, supuestos en los que no es obligatoria la conciliación previa, como ocurre en el proceso monitorio laboral, en determinados procedimientos frente a la Seguridad Social o en algunos procesos especiales.

¿Cuál es el procedimiento para la reclamación de cantidades laborales?

Existen dos vías procesales para plantear una reclamación de cantidad en el ámbito laboral: el proceso monitorio y el proceso ordinario.

¿Cuándo se reclama por el proceso monitorio laboral?

El proceso monitorio laboral es una vía rápida orientada a reclamar cantidades laborales cuando la deuda es clara, líquida, vencida y exigible, y además se encuentra debidamente documentada.

Este procedimiento está regulado en el artículo 101 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y, tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2023, puede utilizarse para reclamaciones de hasta 15.000 euros.

No es obligatorio comparecer con abogado ni procurador, aunque, dada la importancia de cuantificar correctamente la deuda y de aportar la documentación adecuada, resulta muy recomendable contar con asesoramiento jurídico.

El procedimiento se inicia mediante un formulario o escrito sencillo presentado ante el juzgado de lo social, en el que se identifican las partes, se describe la relación laboral, se concreta la cantidad reclamada y se aportan los documentos que acreditan la deuda, como nóminas, reconocimientos de deuda, correos electrónicos de la empresa o el convenio colectivo aplicable. Una vez admitida la solicitud, el juzgado concede a la empresa un plazo de diez días para pagar u oponerse.

En función de la respuesta de la empresa, pueden darse tres escenarios. Si la empresa paga íntegramente la cantidad reclamada, el procedimiento se archiva. Si no responde, el juzgado declara la existencia de la deuda por la cuantía reclamada y el trabajador puede solicitar directamente la ejecución, por ejemplo mediante el embargo de cuentas o bienes. Si la empresa se opone total o parcialmente, el asunto continúa por la vía ordinaria, sin necesidad de presentar una nueva demanda, ya que la oposición transforma el monitorio en un procedimiento declarativo con señalamiento de juicio. El proceso monitorio laboral tiene, además, ciertos límites: no puede utilizarse frente a entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social ni frente a empresas declaradas en concurso de acreedores, y solo resulta aplicable a deudas derivadas de una relación laboral.

¿Cuándo hay que acudir al proceso ordinario?

Es necesario acudir al proceso ordinario de reclamación de cantidad cuando la deuda supera los 15.000 euros, cuando la empresa se encuentra en concurso de acreedores, cuando existen varias partidas complejas de cuantificar, como variables, incentivos, bonus o comisiones, o cuando la empresa discute cuestiones de fondo como la existencia de la relación laboral, la categoría profesional o la jornada efectivamente realizada.

En estos casos, salvo que resulte aplicable alguna de las exenciones previstas legalmente, es obligatorio presentar previamente la papeleta de conciliación. Una vez intentada la conciliación sin acuerdo, se interpone la demanda ante el juzgado de lo social competente, actualmente integrado en la sección social del tribunal de instancia.

La demanda debe contener los datos esenciales de la relación laboral, los hechos que justifican la deuda, la cuantía exacta que se reclama, la identificación de los conceptos salariales adeudados y, en su caso, la solicitud expresa del interés moratorio del 10 % respecto de los conceptos salariales.

Asimismo, es posible acumular otras pretensiones, como la extinción del contrato por impago, el reconocimiento de una determinada categoría profesional o la declaración de la existencia de horas extraordinarias, lo que permite resolver todas estas cuestiones en un único procedimiento.

Aunque en primera instancia no es legalmente obligatorio actuar con abogado o graduado social, en la práctica resulta muy recomendable, especialmente cuando la cuantía reclamada es elevada o el asunto presenta cierta complejidad probatoria. Si el juez estima la demanda, condenará a la empresa al pago de las cantidades debidas, los intereses que correspondan y, en los supuestos de mala fe o temeridad procesal, podrá imponer una sanción económica adicional.

¿Qué se puede hacer si los impagos son reiterados?

Cuando los impagos o los retrasos en el abono del salario son graves y se prolongan en el tiempo, el trabajador no solo tiene la posibilidad de reclamar las cantidades adeudadas, sino que también puede solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente. Esta opción se encuentra regulada en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Tradicionalmente, los tribunales analizaban cada caso de forma individual para determinar si la falta de pago o los retrasos reiterados tenían la entidad suficiente como para justificar una extinción indemnizada del contrato, atendiendo a criterios jurisprudenciales. Desde el 3 de abril de 2025, la Ley Orgánica 1/2025 ha incorporado criterios objetivos que delimitan cuándo el impago o el retraso en el salario deben considerarse suficientemente graves. Para los impagos producidos con anterioridad a dicha fecha siguen siendo aplicables los criterios jurisprudenciales anteriores sobre impagos o retrasos graves y continuados, si bien tras la reforma el propio precepto recoge estos parámetros objetivos como referencia general.

La nueva redacción del artículo 50 establece que existe retraso cuando se supera en 15 días la fecha fijada para el pago del salario. A partir de ese momento, se considera que concurre causa suficiente para solicitar la extinción del contrato cuando, en el plazo de un año, se adeuden tres mensualidades completas de salario, aunque no sean consecutivas, o cuando se produzca un retraso grave en el pago del salario durante seis meses dentro de ese mismo periodo anual, también aunque dichos meses no sean consecutivos.

Estos criterios aportan una mayor seguridad jurídica, pero no excluyen que, en otros supuestos especialmente graves, los tribunales puedan seguir apreciando la existencia de un incumplimiento grave por parte de la empresa. Además, la acción de extinción del contrato puede acumularse en la misma demanda a la reclamación de las cantidades adeudadas, de modo que en una única sentencia se resuelva tanto sobre la continuidad o no de la relación laboral como sobre las deudas pendientes y, en su caso, sobre la indemnización correspondiente.

En cualquier caso, antes de optar por esta vía resulta fundamental analizar cada situación de manera individual con un abogado laboralista, ya que la extinción indemnizada implica dejar de prestar servicios para la empresa y da lugar a la situación legal de desempleo, desde la cual podrá solicitarse la prestación por paro si se cumplen los requisitos legales.

¿Qué ocurre si la empresa no paga aunque la obligue una sentencia?

Si, una vez obtenida una sentencia favorable o un acta de conciliación judicial con eficacia de título ejecutivo, la empresa no abona las cantidades debidas y en el procedimiento de ejecución se declara judicialmente su insolvencia, puede intervenir el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Este organismo público, regulado en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, asume el pago de parte de las deudas salariales y de determinadas indemnizaciones dentro de los límites legalmente establecidos.

Para poder acudir al FOGASA en supuestos de insolvencia no concursal, es necesario contar con un título con eficacia ejecutiva, como una sentencia, un auto o un acta de conciliación judicial, así como con un decreto que declare la insolvencia de la empresa. Cuando la empresa se encuentra en concurso de acreedores, no se exige una sentencia firme del orden social, sino que el crédito laboral figure reconocido en el procedimiento concursal, ya sea mediante su inclusión en la lista de acreedores o como deuda de la masa. Solo a partir de ese reconocimiento puede iniciarse la tramitación del expediente ante el Fondo, siempre dentro de los límites legales previstos.

En materia de salarios, el límite general de cobertura es el equivalente a 120 días de salario, calculado sobre el doble del salario mínimo interprofesional diario con prorrata de pagas extraordinarias. A título orientativo, con los valores del salario mínimo vigentes en 2025, este tope supera ligeramente los 11.000 euros por trabajador en concepto de salarios pendientes, sin perjuicio de la cuantía exacta que resulte del SMI aplicable en cada momento.

En lo que respecta a las indemnizaciones por despido o por extinción del contrato al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el FOGASA también puede intervenir, si bien sujeto a límites específicos tanto en la cuantía máxima como en el número de días por año de servicio.